طبقه بندی: پورتال مدیریت کسب و کار
چچ
هفت نکته ارتباطی برای مدیران

هفت نکته ارتباطی برای مدیران

بسیاری از مدیران گمان می کنند کارکنانشان به علت عدم رضایت از حقوق دریافتی کار را ترک می کنند. یک تحقیق در سال 2001 بر روی 20000 کارمند که استعفاداده اند، نشان می دهد که مهم ترین دلیل برای ترک شغل، رفتار نامناسب سرپرستی و یا به عبارت دیگر مدیران ناشی است.

یکی از مهم ترین فاکتورهای رفتار نامناسب سرپرستی، همانا ارتباطی نامناسب است. در این مقاله هفت شاخص و عامل ارتباطی مدیریت مورد بررسی قرار می گیرد. متن کامل :
مسئله خنده دار این جاست که بسیاری از مدیران گمان می کنند کارکنانشان به علت عدم رضایت از حقوق دریافتی کار راترک می کنند. یک تحقیق در سال 2001 بر روی 20000 کارمند که استعفاداده اند، نشان میدهد که مهم ترین دلیل برای ترک شغل، رفتار نامناسب سرپرستی و یا به عبارت دیگرمدیران ناشی است. یکی از مهم ترین فاکتورهای رفتار نامناسب سرپرستی، همانا ارتباطینامناسب است. به قول گرچن هلر مشاور منابع انسانی واتسون وایت ورلدواید، افراد اغلبدر تکمیل امکانات محل کار نهایت دقت را دارند ولی متأسفانه دقت لازم درباره مهارتهای ارتباطی صورت نمی گیرد. اگر بخواهیم خیلی راحت مطلب را بیان کنیم بایدبگویم کهاگر شما در ارتباطات قوی نیستید، شما نباید مدیر شوید و اگر هستید، احتمالا این شغلبرای شما ماندگار نخواهدبود. دیوید راونز استادیار مدیریت، خوشبختانه یک نکته مثبتدر این مسئله وجوددارد که مهارت در ارتباطات کاملا اکتسابی بوده و نه غریزی. مناخیرا با چندین متخصص منابع انسانی و مدیریت، راجع به وضعیت ارتباطات مدیران حتا ازلحاظ نحوه استفاده از e-mail صحبت کرده ام و وقتی من از آن ها سؤال کردم که مدیراندر چه مواردی در بهبود و تقویت مهارت ارتباطات باید فکر و تمرکز نمایند

7 اصل اولیه ارتباطی:

  1. شنونده بهتری باشید.
    به کارکنان توجه نمایید. اینمسئله آسان می نماید ولی به قول ماورین دولان روزن از یک مرکز مشاوره منابع انسانیدر چیپل هیل N.C. مهارت در شنیدن یک گیر اصلی برای همه مدیران است. در میان مسائلیکه خانم روزن در کارگاه های آموزشی اش معمولا به آن اشاره می کند مربوط به یکی ازمدیران سابقش می باشد که با مهارت های فوق العاده در جلسات دست بر زیرچانه می گذاشتو با چشم های بسته وانمود به شنیدن با دقت به صحبت های حضار می نمود ولی در اصل منمتوجه شدم که ایشان به رفع خستگی و احیانا یک خواب کوتاه فرو می رفت.
  2. به کارکنان خود زمان اختصاص دهید.
    مسئله مهم در اینمورد تشکیل جلسات دونفره منظم با اعضاء گروهتان می باشد و حتا اگر کارمندان در خارجاز مرکز خدمت می کنند این جلسات را از طریق تلفن تشکیل دهید. اگر این امر به صورتهفتگی امکان پذیرفت، این کار را دو بار در ماه انجام دهید. در طول جلسه تلفن هایغیرضرروی به شما وصل نشود و بدین طریق به کارکنانتان نشان دهید که شما توجه کامل بهجلسه دارید. درطول جلسه راجع به روش ها و اهداف کاری صحبت کنید و به خصوص به آن هااطلاع دهید که چه تصویری از رشدکاری ایشان دارید و درعین حال فشار کاری خود را بهایشان نشان دهید.
  3. اخبار جدید را به صورت مؤثر در سرتاسر سازمانمنتشرنمایید.
    شاید سخت باشد که یک مدیر ارشد نخواهد از چگونگی اطلاعات سرایتشده به کارکنان سطوح زیرین مطلع شود و از طرف دیگر روند چک کردن میزان آگاهیکارکنان زیرین به صورت مداوم ناممکن است، ولی با تأثیرگذاری روی کارکنان سطح زیریخود و انتخاب افرادی که بیشترین حد از مطلب را گرفته اند به عنوان عاملین انتشاراخبار در تمام سطح و حذف واسطه سازی از سوءتفاهمات و تغییرات احتمالی در اخبارجلوگیری خواهیدنمود.
  4. همه کارکنان را از ارزش های موردنظر خود کاملا آگاهنمایید.
    بگذارید همه کارکنانتان بدانند شما که هستید و به چه هدفی کارمیکنید تنها در این صورت است که آن ها می توانند خود به راحتی تصمیمات درست بگیرند وشما دیگر به عنوان مدیر، آن ها را برای رشد بیشتر خودشان و سازمان، آزادبگذارید وتنها به تذکر موارد احتمالی خود اکتفانمایید.
  5. به کارکنان بازخورد منظم دهید و از سوپریز کردنشان جلوگیریکنید.
    مدیریت منطقی کارکنان، یعنی تلاش برای بهبود قدم به قدم کارکنان بابازخورد منظم و مدیریت احساسی، یعنی از دست دادن کنترل و دادن بازخوردهای آنی،شکننده و تنش زا به کارکنان و عدم کمک به پیشرفت ایشان.
  6. در سخنرانی خود در جمع کارکنان تا حد ممکن تأثیرگذارباشید.
    تنها در صحبت های گروهی به خصوص در مواقع حساس برای مؤسسه است کهمدیران، اعتبار و لیاقت خود را در دید کارکنان ایجادنمایند.
  7. خود را در پس ارتباطات کتبی پنهان ننمایید اگرچه ابزاریبسیار مهم در ارتباطات است.
    با این وجود مواردی که دارای حساسیت خاص میباشند بهتراست به صورت حضوری و حداقل تلفنی انجام پذیرد.
    چگونه خود را ارزیابیکنیم؟
    آیا به نظرتان باید از کارکنانتان بازخورد عملکرد خود را خواهان شوید؟دقیقا! این باعث ایجاد صمیمیت می شود و باعث ساختن چهره بهتری از شما به عنوان مدیرمی شود. چگونه می توان چنین بازخوردی را خواستارشد؟ تجارت های بزرگ مثل مایکروسافتفرم های سالیانه بازخورد مدیریت را طراحی نموده اند که توسط کارکنان و در صورتتمایل به صورت ناشناس تکمیل می گردد. در صورتی که گروه شما از کارکنان دائم تشکیلشده اند، من به شما پیشنهادمی کنم تلاش کنید تا به صورت شخصی مداوما از آن هابازخورد بگیرید. هنگام صحبت با کارکنانتان سعی د رشوخ طبع بودن داشته باشید و خودرا به شنیدن مطالب همیشه علاقه مند کنید. حالا اگر مشکل به حرف آوردن کارکنان باشدچه بایدکرد؟ من همیشه در پاسخ به این سؤال را مطرح می نمایم که سال ها برایم مشکلگشا بوده است و آن، گرفتن بازخورد در اوقات غیرکاری می باشد زیرا در این زمانکارکنان بیشتر و بهتر می توانند به یکدیگر اعتمادکنند و بهتراست موضوع را به صورتغیررسمی و مشتاقانه مطرح نمایید. مثلا بگویید: آیا در مورد کار من ایده ای در ذهنداری؟ و با فراغ خیال به وی گوش فرادهید چون در اوقات فراغت شنیدن نیز راحت تر است. بعد ار شنیدن بازخوردها چه بایدکرد؟
اجازه انتشار: قید نشده
نوع: ترجمه
آدرس وب سایت: http://www.daneshju.ir/forum/archive/t-16936.html