کارمندان خود را از دست ندهیم

با افزایش استفاده از فن آوری اطلاعات (IT) روند استخدام کارکنان در حال تغییر است. این تغییرات افزایش حقوق را نیز به دنبال داشته است. در سال های اخیر هرگاه با مساله ی به کارگیری و حفظ کارکنان روبرو بوده ایم، مدیران IT از بازار بورس نیز بهره برده اند. اما امروزه تمام این مسایل تغییر یافته است. از آن هنگام که استفاده از IT افزایش یافته است، وجود شغل های بدون متصدی طرف دیگر ماجرا و دغدغه ی جدید کارکنان IT بوده اند. توجه دوباره به بازار استخدام IT در SSL (برآورد کامپیوتری درآمد هفتگی) و نیز در گزارش هایی که از سازمان استخدامی IT داده می شود، بازتاب یافته است. "پاول تایلور" متخصص امور مدیریت استخدامی IT هادسون می گوید: "در گروه ما فقط یک نفر با افزایش دستمزد غیر عادی روبرو بود، درآمد او در طول یک شب 40000 پاوند بوده است. او در یک سرمایه گذاری بزرگ در بانک 70000 پاوند به دست آورد و در جایی دیگر نیز 90000 پاوند به او تقدیم شد." تعداد موقعیت های شغلی که برای IT به صورت حرفه ای آگهی شده رشد بسیار چشم گیری داشته است. از سال 2003 هم زمان با قبضه ی بازار کار به وسیله IT تا امروز (مطابق SSL/ برآورد کامپیوتری هفتگی) رقم کلی آگهی های بازار کار برای IT افزون بر %31 و آگهی های مربوط به پیمان کارها %49 بوده است. متقاضیان با فرستادن درخواست های کتبی خواستار سیستم های توسعه دهنده ی جدید و مدیران پروژه ی با تجربه هستند و سازمان ها بار دیگر برای دست یابی به سیستم های نوین سرمایه گذاری می کنند. الکترونیک، ارتباطات و شرکت های کوچک، همانند بخش های عمومی، نیز خواستار به کارگیری کارکنان IT هستند. اما در این میان بانک ها، شرکت های تجاری و بازرگانی در این نوع استخدام بیشترین آمار را به خود اختصاص داده اند. سیستم عامل UNIX بیشترین تقاضا را در میان مهارت ها داشته و برای اولین بار سیستم عامل LINUX در ردیف بیست مهارت برتر قرار گفته است. WINDOWS NT در رده ی دهم و WINDOWS 2000 نیز در رده ی دوازدهم قرار گرفته است. اما با وجود افزایش رقابت برای استخدام کارمند، کارفرمایان هنوز نسبت به مساله ی استخدام ابراز بی میلی می کنند. به گفته ی دالی تامسون مدیر مشاوره ی استخدامی مدیسون بلک: "تعدادی از مدیران IT هنوز در پی به کارگیری دستان ظریف برای انجام این نوع کارها هستند، حال آن که قصاب هایی نیز هستند که از عهده ی انجام این کار برمی آیند. ما میانگین کارآموزی را برای هر فرد 7 روز پیش بینی کرده بودیم اما در عمل از کارکنان جدید باید تا 28 روز پشتیبانی می شد." تامسون می افزاید: "هزینه ی جایگزینی کارکنان IT در حدود 6000 پاوند است که این هزینه ممکن است به سقف 20000 پاوند هم برسد." در این دستگاه هر فرد همانند یک حساب پس انداز مخفی یا آشکار است. هرگاه دارنده ی یک پست کلیدی کار خود را ترک کند، دانشی که در اختیار او بوده است از دست می رود. افزون بر این هنگامی که یک شخص کلیدی یا رهبر یک گروه از کار کناره گیری می کند، باید هزینه و وقت دوباره ای برای بازسازی و متمرکز کردن آن گروه صرف شود. "جوزه کریس"، رییس IT انجمن "هامپ شایر"، می گوید: "از دست دادن یک کارمند کلیدی بسیار پرهزینه است. ما به شدت به افراد کلیدی که مهارت، تجربه و دانش را در کنار هم دارند، در برنامه های انتقادی و حساس خود نیازمندیم. به همین دلیل حفظ کارمندان نسبت به تلاش برای کاهش تغییر و تحول به مهارت بیشتری نیاز دارد. با آموختن مهارت های حفظ کارکنان ما می توانیم در هنگام تغییر و تحول هم نیروهای مورد نیاز خود را بهتر جذب کنیم. به نظر من هزینه ی از دست دادن افراد در بعضی از برنامه های IT به قدری گزاف است که به سختی می توان درباره ی آن صحبت کرد." برای استخدام نیز هزینه های مخفی وجود دارد. هنریک کریستوفر، رییس گروه خدمات IT (آروپ) ، می گوید: "هزینه های مخفی به نقل و انتقال ها و دفعات آموزش وابسته است. گاه حتی چند تبادل نظر ساده نیز می تواند به یک کارمند تازه کار برای رسیدن به نقطه ی موردنظر کاری کمک کند." هزینه های استخدام شامل شهریه ی دفتر نمایندگی، هزینه و زمانی که مدیر صرف به کار آوردن نیروهای جدید و آموزش آن ها می کند و مانند آن ها می شود. هر کارمند جدید ممکن است به راحتی کنار گذاشته شود و یا خود کنار رود بدون آن که برای پس دادن هزینه های مالی و غیر مالی شما وقت کافی داشته باشد. بعضی شرکت ها در برابر افزایش حقوق کارمندان واکنش نشان می دهند و پیاپی نداشتن مهارت کافی را به کارکنان خود گوشزد می کنند و به خلاقیت بیشتر در انجام کارهای حاشیه ای توصیه دارند تا کارمندان IT کلیدی را جذب و نگه داری کنند. به هر حال اگر سوددهی شرکت ها محدود باشد و تعهدی در قبال ماندگاری کارمندی نداشته باشند، دست رسی به این گونه موارد هزینه های زیادی در برخواهد داشت. در یک بررسی کوتاه در مورد سودهای حاشیه ای که به وسیله ی یک گروه تحقیقاتی علوم اقتصادی صورت گرفته است، از 529 موسسه تحقیقاتی حدود 265 موسسه در جذب و نگه داری کاندیداهای شایسته ی IT اعلام ناتوانی کرده اند. این ناتوانی به خاطر اشتباه بودن راه پیموده شده ی آن ها نیست بلکه به آن سبب است که این موسسات نتوانسته اند فرصت های شغلی موفق و در حال پیش رفت را پیش نهاد کنند. آن دسته از کارفرمایانی که می توانند دورنمای شغلی مناسبی از IT پیش نهاد دهند، سودهای حاشیه ای جدی و مناسبی نسبت به گذشته دریافت کرده اند. هم اکنون تقسیم کار در حال افزایش است و در حدود %42 از شرکت ها به این مهم پرداخته اند. کار در خانه نیز محبوبیت زیادی به دست آورده است. شیوه ی پرداخت قطعی دستمزد جای خود را به شیوه های پاداشی داده است. اگرچه %41 از سازمان ها هنوز به شکل قطعی دستمزد کارکنان خود را می پردازند. حمایت شرکت های صنایع خودروسازی از مدیران از 35% سالانه در سال های گذشته به %30 سالانه کاهش یافته است. این در حالی است که پرداخت دستمزد به صورت غیر قطعی و پاداشی در حال افزایش است. با دانستن این نکته که سالانه حدود %3.2 از درآمد یک شرکت صرف آموزش می شود، آیا باز هم حفظ نیروهای کلیدی آن قدر ارزش دارد؟ بله در صورتی که مهارت آن ها نادر و کم یاب باشد، باید در برابر حفظ این نیروها چنین هزینه هایی را نیز تحمل کرد. اما هر شرکت برای راضی نگه داشتن یک نیرو نیازمند صرف پول بیشتری است. "مارگارت اسمیت"، مدیر IT "لِگال اَند جنرال"، پیش نهاد می کند که "کارکنان به میزان کافی از خواسته های شرکت آگاه شوند. به آن ها کارهای جالب و جذاب سپرده شود تا به این وسیله ضریب تغییر و انعطاف (CV) آن ها افزایش یابد. هرگاه کارکنان کار خود را به شایستگی انجام دهند و یا بر عکس از عهده ی آن برنیایند، به آن ها گفته و راه پیش رفت به ایشان نمایانده شود." "دیوید ری پن"، رییس مرکز کامپیوتر دانشگاه لندن، می گوید: "هر یک از کارکنان ممکن است روزی محل کار را ترک کنند. آن چه اهمیت دارد برنامه ریزی صحیح است." شرکت ها سالانه نیازمند روی کار آوردن نیروهای جدید هستند. درنگ در این کار انحطاط و عقب ماندگی شرکت را در پی خواهد داشت. این راه استفاده از کارکنان به سوددهی بیشتر شرکت منجر خواهد شد. با نزدیک شدن به هر موفقیت تازه این نکته را بدانید که زمان انجام کار همین حالاست، پیش از آن که بازار کار IT از بین برود. "جان لایفیلد"، رییس موسسه ی مدیریت سیستم های اطلاعاتی و نایب رییس دانشگاه وارویک، می گوید: "با افزایش استفاده از IT پیش بینی می شود که کارکنان رده بالا در شرکت ها افزایش یابند و شاهد تلاش های بیشتری برای ایجاد تعادل میان کار و زندگی کارمندان و به وجود آمدن نمونه های کاری مناسب تر و افزایش کار در خانه و مانند آن خواهیم بود." وی می افزاید: "توجه به چیزهایی که باعث خشنودی کارمندان می شود نیز ضروری است. با استفاده از تجربه های به دست آمده می توان گفت که بعضی از عواملی که باعث نگه داری کارکنان IT می شود شامل به کارگیری نیروهای نهفته ی افراد، مطمئن کردن آن ها از داشتن جذابیت کاری و آگاهی از مقاصد و سیاست های کار، دادن آزادی عمل در دامنه ی کاری و مطمئن کردن کارکنان از قرار گرفتن آن ها در جای گاه متناسب با تخصص شان است. روشن است که انگیزه ی کارکنان IT چند بعدی است. بدین معنی که کارکنان در بازار کار، با کدام سیاست کاری بهتر تطبیق می یابند: "استخدام موقتی و اخراج یا آموزش و نگه داری." در هر دوی این راه ها فرد در صورتی می تواند انتظار افزایش دستمزد داشته باشد که مهارت او بتواند خواسته های مورد نظر را برآورده کند.

مزیت ایجاد تعادل بین کار و زندگی - جلوگیری از تغییر و تحول در نیروی کاری

با تاکید بر تعادل بین کار و زندگی در سیاست های استخدامی، تحولات کارکنان "گروه مشاوره ی شغلی، علمی و فنی" از %23.5 به %11 کاهش یافت. این شرکت برنامه ی سوددهی مناسبی را برای 130 کارگر خود جهت مبارزه با ضعف روحی آن ها تدارک دید که یک دوره بی ثباتی را به دنبال داشت. "کتی هانسلی"، مدیر پروژه، می گوید: "برنامه ی جدید سختی زیادی به همراه داشت. کسانی که به مقررات قدیمی خو گرفته بودند باید به شیوه ی جدید عادت می کردند. این شیوه در آغاز اثرات بدی به همراه داشت. با برنامه ی جدید بسیار راحت تر می توان به اهداف مورد نظر دست یافت و نیز به کارمندان حق و حقوق بیشتری مانند بازنشستگی و مزایای آن اختصاص داد. کارکنان از نزدیک سیاست های برقراری تعادل بین کار و زندگی را مشاهده کردند تا این موضوع به باور عمومی برسد. آن ها با موفقیت توانستند در نظام قانون گذاری IT اعمال نفوذ کنند تا قانون اجباری نبودن بازنشستگی قبل از 65 سالگی را ثبت کنند. همچنین روزهای مرخصی سالانه از 20 به 22 روز افزایش یافت. افزایش سوددهی شرکت باعث در نظر گرفتن %1 سود بیشتر برای کار افراد در روزهای تعطیل و نیز افزایش %4.4 ی دستمزد کارکنان شد. هم اکنون بیش از نیمی از کارمندان با تغییرپذیری مجموعه ی استخدامی آشنا شده اند. افزون بر این بیشتر کارکنان برای سوددهی بیشتر با دیگر شرکت های IT رقابت می کنند. در حالی که قبل از انجام پروژه کمتر از نیمی از افراد به این مساله توجه دارند." "هانسلی" می گوید: "اعتماد به نفس ما نسبت به گذشته خیلی بهتر شده است. در حال حاضر ما مشغول جمع آوری پول هستیم. بنابراین هر کاری را به بهترین شکل انجام می دهیم. هزینه های اقتصادی پایین تر آمده و بر روی هم این پروژه یک تجربه ی مثبت بوده است. در حال حاضر ما می توانیم نیروهای کارآمد و مورد نیاز خود را در این مقطع شغلی جذب و نگه داری کنیم.

راه های عملی برای جذب و نگهداری کارمندان

• انجام پروژه های جالب و جذاب و استفاده از آخرین فن آوری ها (سپردن کارهای پیش پا افتاده و معمولی به پیمان کارها) .
• آموزش و پیش رفت در کار
• پرداخت دستمزد به منظور ایجاد رقابت؛ برای مثال دادن پاداش برای هر کار درست و کسر دستمزد برای هر کار اشتباه.
• مجموعه ی سوددهی قابل تغییر.
• آموزش.
• کار در خانه، کار سیار.
• وقت دادن به کارمندان برای گذراندن اوقات با خانواده و دوستان.
• در نظر گرفتن مرخصی.
• تریبون آزاد و نظر سنجی از کارکنان برای تاثیرگذاری بر تصمیم گیری های مجموعه ی مدیریت شرکت.
• ارزیابی های 360 درجه ای مدیریت ارزیابی کارکنان.
• پرداخت هزینه ی نگه داری از فرزندان کارکنان.
• به وجود آوردن گروه های اجتماعی و حرفه ای.