امروزه بسیاری از مدیران ارشد در سازمان ها و مجموعه های فرهنگی در سخنرانی های مختلف از استراتژی سازمان خود به عنوان یک برنامه از پیش تعیین شده و قابل اجرا صحبت می کنند و کمبود منابع و بودجه های محدود فرهنگی را به دلیل انتخاب این استراتژی اعلام می کنند و گاهی هم در مصاحبه های اختصاصی با رسانه ها از استراتژی به عنوان یک برنامه برگشت ناپذیر خبر می دهند. این در حالی است که اصولا استراتژی در مدیریت یک برنامه نیست؛ بلکه برای ظهور و رشد و اثربخشی در مدیریت نیازمند برنامه هستیم. اگرچه تدوین استراتژی اولین مرحله از مدیریت استراتژیک است و برنامه ریزی مدون نیز زیربنای اداره هر سازمان است؛ ولی تقریبا هیچ سازمانی را نمی توان صرفا با استراتژی اداره کرد. در واقع استراتژی و برنامه دو ابزار مدیریتی هستند که مکمل یکدیگر به کار می آیند از این رو در بسیاری از سازمان ها می توان از دو مدیریت؛ در کنار یکدیگر جهت هدایت و کنترل بر پروژه ها استفاده نمود. مسلما با این روش فرصت و امکان نظارت عالیه بر تمامی فعالیت ها بی آنکه وارد اجرا و جزییات آن شوند توسط مدیران ارشد فراهم خواهد شد و در موارد لزوم مدیریت بر اطلاعات به خوبی پشتیبانی و سازماندهی می شود و در صورت کمبود منابع؛ با استراتژی جدید بودجه ریزی مطلوبی پایه ریزی خواهد شد. از طرفی در برنامه ریزی های فرهنگی و در اجرای آن نگاه مدیران ما سال هاست به یک سبک مدیریتی و مدل استراتژیک معطوف شده است و آن هم مدل یک طرفه ای است که صرفا باید همیشه برای برنامه های فرهنگی هزینه کرد و هیچ گاه نباید در کارهای فرهنگی انتظار بازگشت سرمایه و بازدهی اقتصادی داشته باشیم. اما باید بپذیریم که در رویکرد استراتژی اثربخش خصوصا در حوزه فرهنگ و مسایل فرهنگی هیچ گونه الگوریتمی برای دستیابی قطعی به یک استراتژی وجود ندارد در مقابل این ایجاد بصیرت نسبت به چگونگی تکوین استراتژی است که استراتژیست را در جهت بهره برداری از تفکر خود هدایت می کند. بنابراین مدیریت استراتژیک که یک فرایندی پویا است؛ و هر بخش از این فرایند پرسش اساسی را به دنبال خواهد داشت. به عنوان مثال برای یک مدیر این سوال به وجود می آید؛ که برای رسیدن به بهره وری و استفاده صحیح از منابع باید به همین ترتیب ادامه داد. یا نیاز به تغییر مدل استراتژی وجود دارد؟ در اینجا سوال اصلی این است که آیا می توان نگرش اقتصاد فرهنگی را به گونه ای که به اهداف ما آسیبی وارد نکند؛ در دستور کار مدیران فرهنگی قرار دهیم یا خیر؟ و آیا با توجه به فرهنگ سازمانی و شرایط و وضعیت موجود نیازی به تغییر، وجود دارد یا خیر؟ البته در برنامه ریزی کلان فرهنگی این تفکر که نباید صرفا به دنبال سوددهی و بازگشت سرمایه اولیه باشیم تفکر صحیحی است و می پذیریم که برای ارتقای سطح بینش و آگاهی در حد توان باید در حوزه فرهنگ هزینه کرد. اما برخورداری از بینش مناسب اقتصاد فرهنگی و استفاده صحیح از منابع و فضاهای فرهنگی؛ مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمان های خود مواجه می سازد و حرکات استراتژی جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمان ها؛ اولویت های مهمی را در دستور کار مدیران به خود اختصاص می دهد و آنها را در جهت گیری های سازمانی کمک خواهد کرد. در این راستا سیاست های صحیح و روشن؛ شرح وظایف مشخص، دستورالعمل های مناسب و نظارت و کنترل دقیق بسیار حایز اهمیت است و ماموریت سازمانی و چشم انداز سازمانی و ارزش های سازمانی سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازمانی بوده که بیانگر ماهیت؛ چگونگی و نحوه جهت گیری های سازمانی هستند. در چنین مواقعی می بایست مدیران به ارجحیت ها؛ اولویت ها، دغدغه ها، و نتایج تجزیه و تحلیل نمونه های انجام شده توجه ویژه ای داشته باشند بنابراین برای تغییر نگرش مدیران ارشد فرهنگی با تفکر سنتی و جهت گیری نگاه آنان به اقتصاد فرهنگی و تفکر بهره وری با بهره گیری از مشارکت و مدل استراتژی جدید نیازمند شناخت و درک فرهنگ سازمانی در درون سازمان خواهیم بود. اگرچه فرهنگ سازمانی یکی از جدیدترین واژه های ادبیات مدیریت است که در سال های اخیر بسیار مورد توجه صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است ولی یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه سازمان ها شناخته شده است. زیرا فرهنگ کمک می کند تا درباره چیزی جدای از مسایل فنی در سازمان سخن گفته شود. بنابراین می توان گفت: فرهنگ در یک سازمان مانند؛ شخصیت در یک انسان است. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی تواند جدا از نهادها و سازمان های متشکل از همنوعان خود زندگی کند پس باید قبول کنیم که بخش زیادی از رفتارهای افراد از این سازمان ها سرچشمه می گیرد. چرا که در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد ولی واقعیت این است که یک سازمان مانند یک فرد دارای شخصیت است و زمانی که سازمان به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود؛ فرهنگ نیز در شروع فعالیت آن به سرعت شکل می گیرد و شکل گیری آن بستگی به عوامل متعددی از جمله؛ جایگاه آن سازمان در جامعه و عوامل موفقیت آن سازمان دارد و فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک بر رفتارها و اندیشه های اعضای آن سازمان اثر می گذارد و می تواند؛ نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. مدیرانی که تصمیم دارند سازمان خود را به بهره وری برسانند و یا تغییر در روند کار خصوصا «تبیین نگرش اقتصاد فرهنگی» را در سازمان خود ایجاد نمایند؛ باید به فرهنگ؛ شرایط اجتماعی؛ نگرش ها، و رفتار رقبا توجه ویژه ای داشته باشند و همچنین به فرهنگ سازمانی که رفتار غیررسمی زیردستان است و عکس العمل آنان در قبال تصمیم هایی که قرار است به زودی اتفاق بیفتد توجه خاص نمایند. در این میان حساس ترین نقش را مدیران ارشد و تصمیم ساز و بازیگران آن یعنی مدیران اجرایی ایفا می کنند؛ زیرا بهبود بهره وری از حیطه مسوولیت آنان است و از سطح مدیریت شروع می شود. از این رو نمی توان به عکس العمل های داخل و بیرون سازمان نسبت به تصمیمی که در حال وقوع است بی اعتنا بود؛ چرا که امکان نظارت بر نفوذهای بیرون از سازمان بسیار اندک است و فرهنگ سازمان به شدت تحت تاثیر این عوامل قرار دارد؛ چرا که تقریبا همه اعضا در یک سازمان اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. علاوه بر آن گروه های غیررسمی در سازمان ها اگر احساس کنند در اجرای طرح های مورد نظر به پرسنل و منافع آنان خدشه ای وارد می شود این توانایی را دارند که در صورت لزوم مانع پیشرفت و تحقق استراتژی جدید شوند به همین دلیل موفقیت یک رهبر تا حدود زیادی بستگی به عملکرد مشاوران و کسانی که وی را از افکار عمومی سازمان مطلع می کنند دارد. دسته آخر این که در مدیریت استراتژیک (در اینجا تبیین نگرش اقتصاد فرهنگی در سازمان های فرهنگی) با مدیریت بر اطلاعات صحیح و به هنگام؛ ارزیابی صحیح عملکرد و با توجه به شرایط موجود و رعایت اولویت ها نسبت به اقدامات اصلاحی پرداخت. و در آخرین مرحله به مدیران این توجه را داد که بدانند استراتژی خاص و مورد نظر آنها در چه زمانی کارساز واقع خواهد شد و در آن زمان اقدام به تصمیم گیری می نمایند. یکی از راههای پیشنهادی برای تبیین نگرش اقتصاد فرهنگی؛ تفویض اختیار است؛ تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن مدیران میانی به مقدار زیاد تشویق و ترغیب می شوند چرا که با واگذاری بخشی از فضاهایی که به طور متمرکز در بن بست و انحصار سیستم دولتی بوده اند؛ به بازدهی رسیده و سرعت در فرایند تصمیم گیری ها به طور چشمگیری شتاب بگیرد.چرا که مدیران ارشد در سازمان ها نسبت به مدیران میانی معمولا درک کلی بهتری از سازمان دارند در حالی که مدیران میانی نسبت به مدیران ارشد از جزییات عملیات روزمره سازمان بیشتر مطلع هستند.
نتیجه گیری
در نتیجه با تدبیر در واگذاری مسوولیت ها و استقلال در تصمیم گیری ها به مدیران این فرصت را خواهیم داد که به جای تفکر پرسنلی در مدیریت با بهره جستن از مشارکت های مردمی و بخش خصوصی عملیات سازمان را کاراتر و اثربخش تر نموده و از طرفی مدیران ارشد با فراغ بال فرصت نظارت کیفی را پیدا نموده و مدل استراتژیک جدیدی را در حوزه فرهنگ تجربه نمایند.
