کاربردهای علم عصب شناسی در مدیریت تغییر
مدیریت بر تغییرات از طریق یافته های علم عصب شناسی
سازمانها برای بقا در بازار رقابتی و پر تغییر امروز نیاز به تغییرات مستمر در سیاستها و روش کار خود دارند و از طرفی اصولاّ افراد در برابر تغییرات از خود مقاومت نشان می دهند. در این بخش بر اساس یافته های علم عصب شناسی به بررسی شش برداشت در زمینه تغییرات سازمانی خواهیم پرداخت.
- ایجاد تغییر دشوار است: سوالی که بسیاری از مدیران با آن مواجهند این است که "چرا حتی زمانی که تغییر به نفع افراد است در برابر آن مقاومت می کنند؟". اصولاً تغییر روش کاری افراد بسیار دشوارتر از تصور است. تحقیقات اخیر در زمینه علم اعصاب، دلایلی را در رابطه با اینکه چرا ایجاد تغییر دشوار است، نشان می دهند. دلیل اول در رابطه با طبیعت حافظه انسان و ارتباط آن با آگاهی هوشیارانه افراد است. زمانی که افراد با مسائل جدیدی مواجه می شوند، اصولاً فعالیت حافظه کاری _ فضای نگهداری مغز که انتظارات و عقاید در ابتدا با سایر اطلاعات مقایسه می شوند_ به حداکثر می رسد. وقتی شما محصول جدیدی را در قفسه یک فروشگاه می بینید و مزایای آن را با محصولی که در اغلب اوقات از آن استفاده کرده اید، مقایسه می کنید، این حافظه کاری شما است که اطلاعات جدید را دریافت می کند و آن را با اطلاعات قبلی انطباق می دهد. این نوع از حافظه قشر جلوی پیشانی را فعال می سازد که این بخش انرژی زیادی را در خود ذخیره ساخته است. گره های مغزی می توانند بدون نیاز به تفکر آگاهانه تا حد زیادی کار کنند، ولی حافظه کاری به آسانی موجب خستگی انسان می‌شود و تنها مقدار محدودی اطلاعات را به صورت همزمان نگهداری می کند. بنابر این هر فعالیتی که به صورت مکرر انجام پذیرد ( تا جایی که به یک عادت تبدیل شود) گرایش به انتقال در گره های قاعده ای، مرکز عادات مغز، دارد. این امر باعث آزاد شدن منابع عملکردی قشر جلوی پیشانی می‌شود. دومین دلیل سخت بودن تغییر به اصول کارکردی مغز مربوط می شود. مغز انسان از ظرفیت بالایی برای شناسایی آنچه دانشمندان علم اعصاب "خطا" می نامند، برخوردار است. خطا را می توان به صورت تفاوت درک شده میان انتظارات و واقعیت تعریف کرد. زمانی که بین انتظارات و وعده‌های داده شده به انسان و آنچه دریافت می دارد، اختلاف وجود داشته باشد، مغز انسان از خود علائم بسیار قوی منتشر می کند که مقدار زیادی انرژی مصرف می کنند. در شبکه عصبی می شود که بسیار قوی تر از انفجارهای ناشی از وقایع معمولی است. این علائم خطا توسط بخشی از مغز تولید می شود که قشر پیشین حلقه ای نام دارد. این بخش در بالای مردمک چشم قرار داشته و ارتباط نزدیکی با مدار درک ترس مغز دارد که در ساختاری باعنوان هسته بادامی قرار گرفته است. هسته بادامی و قشر پیشین حلقه ای از جمله قدیمی ترین بخشهای مغز پستانداران هستند که در بقایای موجودات تاریخی مشاهده می شوند. وقتی این بخشهای مغز فعال می شوند، انرژی سوخت و ساز را از قشر پیشین دور می کنند که منجر به افزایش فعالیت ذهنی می شود. قشر پیشین بویژه در انسان بسیار کامل است و در کلیه پستانداران وجود ندارد. با توجه به این موضوع علائم تشخیص خطا موجب احساسی و غیر ارادی عمل کردن انسان می شود.
- رفتارگرایی موثر نیست. بسیاری از مدل های موجود برای تغییر در رفتار کارکنان بر گرفته از رشته ای تحت عنوان رفتارگرایی است. شواهد بسیاری بر اساس تحقیقات بالینی و مشاهدات کاری در دسترس است که نشان می دهند تغییرات مبتنی بر تشویق و تنبیه در طولانی مدت به ندرت موفق می شوند. برای مثال وقتی فردی هر روز دیر به سر کار می آید ممکن است توسط مدیر توبیخ شود. این عمل ممکن است در کوتاه مدت ثمربخش باشد، اما تنبیه در طولانی مدت باعث عدم تمرکز فرد بر روی کار شده و در نتیجه مشکلات اولیه مجدداً پدیدار می شود. ممکن است مدیر دیگر، روش دیگری را در پیش گیرد و به تشویق افراد وقت شناس بپردازد. این وضعیت منجر به تشویش و نگرانی افرادی که دیر سر کار می آیند می شود و الگوهای عصبی را دچار مشکلات عادتی می کند. با وجود کلیه شواهدی که نشانگر ناکارآمد بودن این روش است، مدل رفتارگرایان همچنان الگوی غالب در بسیاری از سازمانهاست و به منظور ایجاد تغییرات توسط مدیران به کار گرفته می شود.
- اهمیت زیادی به انسان گرایی داده شده است. مدل عمومی روانشناسان انسان گرا مبتنی بر کمک به افراد جهت دسترسی به توانایی های بالقوه خویش از طریق خود شکوفایی ( بارور شدن ظرفیتها و آرزوهای پنهانی ) است. با معرفی این مکتب مشاوران روانشناسی روش تشویق و تنبیه را کنار گذاشتند و بر همدلی و تلقین مثبت تمرکز کردند. آنها به مسائل افراد گوش می دادند و سعی بر درک و ارائه راه حلی جامع برای آنها داشتند. رویکرد شخص محوری به صورت نظری روش موثری برای یافتن یک راه حل اثربخش برای حل مشکلات است، اما به ندرت زمان کافی برای انجام این فرایند در بین تمام کارکنان وجود دارد و نمی توان رسیدن به نتیجه مطلوب را تضمین کرد. خود شکوفایی می تواند رهبری افراد برای انجام وظایف خویش را ساده تر کند. همچنین رویکرد انسان گرایی در عمل تاکید بر متقاعد سازی ( متقاعد ساختن کارکنان به انجام کار ) دارد. هدف ضمنی این کار، افزایش مشارکت کارکنان بر اساس اعتماد و سازگاری متقابل و در نهایت متقاعد کردن آنها نسبت به ارزش یک تغییر است. راهنماهای آموزشی مدیریت عملکرد اغلب مدیران را تشویق به ارائه بازخوردهای سازنده عملکردی در ارزیابیهای سالانه می کند. این امر در واقع اشاره به این سخن دارد که "محترمانه به افراد بگویید آنها چه کار اشتباهی انجام می دهند". تفکری که به وسیله انسان گرایان ارائه شده است، دارای مکانیسمی شبیه به رفتارگرایان است. این رویکرد چنین فرض می کند که اگر افراد اطلاعات صحیحی در مورد کارهای اشتباه خود دریافت کنند و مشوقهای صحیح نیز برقرار باشند، آنها به طور خودکار تغییر خواهند یافت. با این وجود این مسئله نشانگر این حقیقت است که مغز انسان یک جزء الگوساز با جهت‌گیری ذاتی به سوی ایجاد ارتباطات جدید است. وقتی افراد خودشان مسئله ای را حل می کنند، مغز مقدار زیادی هورمون های انتقال دهنده عصبی نظیر آدرنالین ترشح می کند. این قانون یک مبنای علمی برای برخی الگوهای هدایت و رهبری ایجاد کرده است. رهبران اثربخش بیشتر از اینکه بر ابلاغ و ارائه راه حلها بیاندیشند، از طریق ایجاد و طرح پرسشهای مقتضی و حمایت از کارکنان سعی در ارائه و اجرای راه حلها توسط خود کارکنان دارند.
- تمرکز، قدرت است. سلول های عصبی در بدن انسان از طریق نوعی علائم الکتروشیمیایی با یکدیگر ارتباط برقرار می سازند که این علائم از طریق جابه‌جایی یون هایی نظیر سدیم، پتاسیم و کلسیم هدایت می شوند. این یون ها از طریق کانال هایی در درون مغز انتقال می یابند که در باریک ترین نقاط کمی بیشتر از یون ها پهنا دارند. این نشان می دهد که مغز یک محیط کوانتومی است. یکی از این قوانین اثر تمرکز کوانتوم (QZE) است. اثر تمرکز اشاره به اثر مشاهده‌گر کوانتوم دارد که بر اساس آن رفتار و موقعیت هر موجودیت اتمی، نظیر یک اتم، الکترون یا یون زمانی که در حال مشاهده باشد، تغییر می یابد. این موضوع در واقع بر گرفته از طبیعت احتمالی این موجودیتهاست. قوانین کوانتوم که رفتار مشاهده شده ذرات اتمی و کلیه سیستم های بزرگتر که توسط این اجزا ساخته شده اند را پوشش می دهد، تحت عنوان امواج احتمالات بیان می شوند که با شیوه‌های گوناگون توسط مشاهدات انجام شده بر روی سیستم ها تحت تاثیر قرار گرفته‌اند. در اثر تمرکز، زمانی که هر سیستمی با سرعت کافی و به صورت تکراری مورد مشاهده قرار گیرد، نرخ تغییرات آن سیستم کاهش خواهد یافت. با توجه به علم عصب شناسی، اثر تمرکز بیان می دارد که عمل ذهنی تمرکز کردن، باعث ایستا شدن مدارات مغزی مرتبط می شود. با توجه به تجربیات ذهنی شما، چنانچه یک فکر، بینش، یک تصویر در ذهن، یا یک ترس ذهن شما را به خود مشغول سازد، مغز شما را در رابطه با آن تجربه فعال می‌سازد. با گذشت زمان، توجه کافی به هر ارتباط مغزی، مدارات مربوط را به طور خود خواسته فعال می سازد. درنهایت این مدارات نه تنها ارتباطات شیمیایی را برقرار می سازند، بلکه موجب تغییرات فیزیکی و پایدار در ساختار مغز می شوند. دانشمندان شناختی ( یکی از مکاتب روانشناسی ) برای سالیان طولانی معتقد بودند که مغز قادر به ایجاد تغییرات مشخص داخلی در پاسخ به تغییرات محیطی است. امروزه علاوه بر موضوع فوق می دانیم که تمرکز افراد بر روی مسائل می تواند زمینه تغییر در مغز را فراهم آورد و بنابراین می توان چنین بیان نمود که قدرت در تمرکز است. توجه مستمر باعث تغییر شکل الگوهای مغزی می شود. بر اساس این موضوع می توان چنین بیان داشت: افرادی که هر روز بر روی یک موضوع خاص تمرین دارند، از طریق مجموعه ای از ارتباطات ذهنی، به طور متفاوتی نسبت به سایر افرادی که چنین تمریناتی ندارند، فکر می کنند. در زمینه کسب و کار، افراد حرفه ای در زمینه های مختلف، نظیر مالی، عملیات تولید، قانونی، تحقیق و توسعه، بازاریابی، طراحی و منابع انسانی، دارای تفاوتهای فیزیولوژیک نسبت به دیگران هستند که باعث نگرش متفاوت آنها به مسائل مختلف می شود.
- انتظارات واقعیت را شکل می دهند.دانشمندان شناختی دریافته اند که ذهنیت ها، نظریه ها، انتظارات و گرایشهای افراد، نقش بسیار مهمی در ادراک افراد ایفا می نماید. این مسئله بخوبی توسط اثر دارونما ( تلقین ) نشان داده می شود. بنابر یافته های این دانشمندان، با وجود اینکه برای بسیاری از مراجعان مراکز درمانی تنها از یک قرص بی اثر شکر استفاده کرده است، به طور منظم احساس بهبودی و کاهش درد کرده اند. مطالعه ای در سال 2005 توسط رابرت سی کوئهیل و دیگران نشان داد که "انتظار کاهش درد باعث کاهش میزان درد ( به میزان 28.4% ) می شود که ناشی از مقدار معینی از هورمون ضد درد مورفین است". با توجه به این موضوع یک مدیر چگونه می تواند تغییرات را تسهیل کند؟ با توجه به تاثیر ذهنیت بر عملکرد افراد، یک راه برای شروع این است که افراد موضوع تغییر را در ذهن مرور کنند. ایجاد تغییرات اساسی در رفتار افراد مستلزم تغییر در ذهنیت افراد است. برای ایجاد تغییر در افراد باید انگیزه کافی را در آنها ایجاد کرد تا انتظارات و حالات خود را سریعتر و عمیقتر از حالت عادی تغییر دهند. در تحقیقاتی که اخیراً توسط مارک یانگ بیمن و سایرین انجام شده است، در مطالعه دیگری مشاهده شده است که در این حالت، برآمدگیهای چین خورده گیجگاهی در قسمت فوقانی سمت راست مغز فعال می شوند. فعالیتهای این بخش از مغز شامل دریافت و پردازش موسیقی، روابط ساختاری و فضایی و دیگر جنبه های پیچیده محیطی است. این یافته‌ها نشان می دهند که در فرایند ادراک، مجموعه ای پیچیده از ارتباطات جدید به وجود می آید. این ارتباطات دارای پتانسیلی برای تقویت منابع مغزی و غلبه بر مقاومت مغز در برابر تغییر هستند. اما برای رسیدن به این نتایج و با در نظر گرفتن محدودیت حافظه کاری مغز، ما نیازمند یک تلاش سنجیده، جهت جا انداختن یک بینش با توجه کافی به آن هستیم.
- میزان توجه افراد، شخصیت آنها را شکل می دهد. اگر می خواهیم بینش افراد تاثیر مثبتی بر عملکرد آنها داشته باشد، باید این بینش درون آنها ایجاد شده باشد نه اینکه به عنوان نتیجه پایانی یک کار به آنها رسیده باشد. این موضوع به چند دلیل صحیح است. اولاً درگیر بودن افراد در فرایند درک یک موضوع و تبدیل آن به بینش باعث می‌شود تا میزان هورمون هایی نظیر آدرنالین در انسان افزایش یابد. بنابر این فرایند درک و تعمیق بینش یک تجربه مثبت و انرژی زا برای افراد است. این افزایش انرژی می‌تواند بر روی تسهیل کردن تغییرات متمرکز شود. این نیرو می‌تواند به مقابله با نیروهای درونی ( و بیرونی )، نظیر احساس ترس در هسته‌های بادامی، که منجر به مقاومت در برابر تغییر می شوند، کمک کند. ثانیاً، شبکه های عصبی لحظه به لحظه تحت تاثیر ژن ها، تجارب و الگوهای متفاوتی هستند که مورد توجه افراد قرار می گیرد. اگرچه کلیه افراد دارای برخی عملکردهای مشابه هستند، بنابراین هر فردی ساختار مغزی منحصر به فردی دارد. با توجه به پیچیدگی و منحصر به فرد بودن ساختار مغزی انسان، در این مقاله نمی توان درباره چگونگی تغییر در تفکر افراد بحث کرد. با این وجود کمک به افراد در شناسایی استعدادها و تواناییهای درونی‌شان بسیار کارا و اثربخش خواهد بود. انجام این کار به خویشتن نگری نیاز دارد. آدام اسمیت در اثر برجسته خود، نظریه احساسات معنوی، این موضوع را به صورت "تماشاگران درونی رفتار" معرفی می کند. واژگان فیزیک کوانتوم، میزان توجه موجب فعال شدن اثر تمرکز شده و باعث می شود تا مدارات جدید مغزی تثبیت و توسعه یابند. با صرف توجه کافی، افکار و اعمال مغزی انسان بخشی جدایی ناپذیر از شخصیت او می شوند
جمع بندی : تغییر موثر در عمل
با توجه به مطالب فوق، این سوال مطرح می شود که رهبران چگونه می توانند تغییرات مورد نظر را در رفتارهای خود و سایر کارکنان ایجاد کنند؟ برای این کار مدیران باید با ترک رفتارهایی که در گذشته مشکل ساز بوده اند، شروع کنند و به شناسایی و ایجاد رفتارهای جدید بپردازند. با گذشت زمان این کار می تواند خط سیر غالب را در مغز افراد شکل دهد. این کار با ایجاد سوالاتی در ذهن افراد، ایجاد تغییرات را تسهیل کرده و نیازی به رویکردهایی نظیر نصیحت، تشویق و تنبیه ندارد. در دنیایی که افراد مشغله های بسیاری دارند و الگوهای ذهنی بالقوه در هر لحظه ایجاد می شوند، یک چالش بزرگ امکان تمرکز کافی بر مسائل خاص توسط افراد است. رهبران می توانند از طریق یادآوری و تمرکز بر تواناییهای ذهنی کارکنان، تغییرات بزرگی را ایجاد کنند. رفتارگرایان این نوع یادآوری و تذکر را تحت عنوان "بازخورد مثبت" می نامند که تلاشی آگاهانه برای تقویت رفتارهای موجود است و چنانچه بدرستی از آن استفاده شود، تاثیرات مثبتی را به دنبال خواهد داشت. همان طور که پیتر دراکر بیان می کند: "ما اکنون پذیرفته ایم که یادگیری یک فرایند تمام عمر تغییر است و مهم ترین کار این است که به افراد بیاموزیم که چگونه یاد بگیرند". در عصر اقتصاد دانش محور که افراد مجبور به فکر کردن هستند و تغییرات به صورت مستمر وجود دارد، نسبت به هر زمان دیگر اجبار بیشتری برای بهبود در نحوه یادگیری وجود دارد. شاید یافته های فوق درباره مغز، موانع موجود بر راه بهبود بهره‌وری را در توانا ساختن ما برای موثر واقع شدن از طریق ایجاد تغییرات پایدار در خودمان، اطرافیان، محیط کار و جامعه برطرف سازد.
